Une DRH a déployé son baromètre social. Elle a récupéré les réponses brutes. Maintenant : quels indicateurs calculer ? Quels KPIs suivre dans le temps ? Comment transformer ces données en tableaux de bord actionnables ?
Beaucoup d'entreprises se noient dans les données. Elles ont des centaines de réponses mais ne savent pas quels indicateurs extraire, ni comment les interpréter. Résultat : des fichiers Excel complexes que personne n'utilise.
Un baromètre social produit trois familles d'indicateurs : les scores thématiques (climat, engagement, management...), les indicateurs synthétiques (eNPS, taux de satisfaction...), et les indicateurs d'alerte (écarts, évolutions, zones critiques). Cet article liste les KPIs essentiels à suivre.
Calcul : (Nombre de répondants / Nombre de collaborateurs sollicités) x 100
Seuil de lecture :
Un taux faible interroge : manque de confiance dans l'anonymat ? Lassitude face aux enquêtes sans suite ? Cette analyse oriente les améliorations.
Calcul : Taux de participation par service, par statut, par ancienneté, par site
Utilité : Révèle les populations qui participent moins. Un service à 30% de participation alors que les autres sont à 70% signale un problème de confiance ou d'engagement dans ce service.
Calcul : (Nombre de questionnaires complétés / Nombre de questionnaires commencés) x 100
Seuil de lecture :
Un taux de complétion faible indique que votre questionnaire décourage en cours de route.
Calcul : Moyenne des réponses aux questions climat (satisfaction globale, ambiance, relations, intention de rester)
Échelle : Sur 4 (échelles à 4 niveaux) ou sur 10 (normalisé)
Seuil de lecture :
Ce score synthétise la santé sociale globale. C'est votre indicateur principal à suivre d'un baromètre à l'autre.
Calcul : Moyenne des réponses aux questions engagement (fierté, implication, motivation, sens du travail)
Seuil de lecture :
L'engagement prédit performance et fidélisation. Sa chute annonce du turnover.
Calcul : Moyenne des réponses aux questions management (écoute, soutien, reconnaissance, clarté, équité)
Utilité : Identifie si le management constitue un point fort ou un problème. Oriente les besoins en formation des managers.
Les écarts entre services révèlent quels managers excellent et lesquels ont besoin de soutien.
Calcul : Moyenne des réponses aux questions communication (information descendante, transparence, compréhension stratégie, expression)
Utilité : Mesure l'efficacité de vos efforts de communication. Une communication défaillante génère rumeurs et incompréhensions.
Calcul : Moyenne des réponses aux questions conditions (moyens, charge, autonomie, environnement)
Utilité : Ce score alimente directement votre DUERP. Les scores dégradés signalent des RPS potentiels.
Calcul : Moyenne des réponses aux questions reconnaissance (reconnaissance travail, équité rémunération, perspectives, formation)
Utilité : La reconnaissance constitue un levier majeur de motivation et de fidélisation. Son absence pousse aux départs.
Calcul : Moyenne des réponses aux questions équilibre (conciliation, prévisibilité, déconnexion, flexibilité)
Utilité : L'équilibre conditionne la durabilité de l'engagement. Son absence génère épuisement.
Calcul : % de promoteurs (notes 9-10) - % de détracteurs (notes 0-6)
Échelle : De -100 à +100
Seuil de lecture :
L'eNPS se compare facilement entre entreprises et secteurs. C'est l'indicateur le plus utilisé pour communiquer sur la satisfaction employeur.
Calcul : % de collaborateurs satisfaits ou très satisfaits (réponses "plutôt satisfait" + "tout à fait satisfait")
Seuil de lecture :
Cet indicateur se communique facilement : "78% de nos collaborateurs sont satisfaits".
Calcul : % de collaborateurs engagés (scores engagement supérieurs à 7/10)
Utilité : Mesure la proportion de collaborateurs vraiment motivés et investis. Cible : au moins 60-70% de collaborateurs engagés.
Calcul : % de collaborateurs qui envisagent "certainement" ou "probablement" de quitter l'entreprise dans les 12 mois
Seuil d'alerte :
Cet indicateur prédictif permet d'anticiper les départs et d'agir avant.
Calcul : Écart-type ou amplitude (score max - score min) entre services pour chaque thème
Utilité : Révèle les inégalités. Un service à 8/10 et un autre à 3/10 sur le management signalent que le problème est localisé, pas généralisé.
Ces écarts orientent les actions ciblées plutôt que des mesures génériques.
Calcul : Différence de score entre cadres et non-cadres, entre anciens et nouveaux
Utilité : Identifie les populations qui vivent différemment l'entreprise. Les cadres ont souvent de meilleures perspectives mais parfois plus de charge.
Ces constats orientent des politiques RH différenciées.
Calcul : Les 3 scores les plus élevés et les 3 plus faibles parmi tous vos indicateurs
Utilité : Identifie rapidement vos forces à valoriser et vos faiblesses à traiter en priorité.
Communication simplifiée : "Nos forces : reconnaissance, équilibre vie pro/perso, management. Nos chantiers : charge de travail, perspectives, communication."
Calcul : % de questions où plus de 30% des répondants sont en désaccord ou pas du tout d'accord
Utilité : Identifie le nombre de problèmes structurels. Plus ce taux est élevé, plus la situation nécessite une transformation profonde.
Calcul : Différence de score entre le baromètre actuel et le précédent (N vs N-1)
Seuil de signification :
Ces évolutions mesurent l'impact de vos actions. Elles valident (ou invalident) vos investissements RH.
Calcul : Score management moyen pour chaque manager (sur son équipe)
Utilité : Identifie les managers qui excellent et ceux qui ont besoin de formation ou d'accompagnement.
Attention à l'anonymat : ne calculez cet indicateur que pour les équipes de 5 personnes minimum.
Calcul : Score engagement moyen par tranche d'ancienneté
Utilité : Révèle souvent que l'engagement chute après quelques années si les perspectives manquent. Oriente les politiques de fidélisation.
Exemple typique : engagement élevé la première année, qui décroche entre 2 et 5 ans, puis se stabilise pour les anciens.
Calcul : Score conditions de travail par grande famille de métiers
Utilité : Les conditions varient selon les métiers. Les commerciaux subissent davantage la pression des objectifs. Les opérateurs manquent souvent d'autonomie.
Ces constats orientent des actions métiers spécifiques.
Calcul : % moyen de répondants qui choisissent "Ne sait pas" ou ne répondent pas à chaque question
Utilité : Une question avec beaucoup de "Ne sait pas" est mal comprise ou ne concerne pas tous les répondants. À reformuler au prochain baromètre.
Calcul : Répartition des réponses entre les 4 niveaux de l'échelle pour chaque question
Utilité : Révèle si les avis sont homogènes ou polarisés. Une question où 50% répondent "tout à fait d'accord" et 50% "pas du tout d'accord" signale un clivage fort.
Calcul : Corrélation statistique entre score engagement et score management
Utilité : Valide (ou non) que le management impacte l'engagement. Justifie les investissements en formation management.
Généralement, la corrélation est forte : améliorer le management améliore l'engagement.
Analyse : Mots ou thèmes les plus récurrents dans les réponses à la question ouverte
Utilité : Les verbatims précisent les scores chiffrés. Ils révèlent les irritants concrets, les besoins exprimés, les suggestions.
Exemple : si "manque de communication" revient 50 fois, c'est un signal prioritaire même si le score communication n'est pas le plus bas.
Contenu : eNPS, taux de satisfaction global, top 3 / bottom 3, évolutions vs N-1, écarts entre services
Format : Une page A4, visuel, avec codes couleurs (vert/orange/rouge)
La direction veut comprendre en un coup d'œil : où en sommes-nous, ça progresse ou ça régresse, où agir.
Contenu : Scores de son équipe comparés aux moyennes entreprise pour chaque thème
Format : Radar avec moyenne équipe en couleur et moyenne entreprise en gris
Le manager voit immédiatement ses forces et faiblesses relatives. Il identifie ses chantiers prioritaires.
Contenu : Tous les scores détaillés, toutes les segmentations, toutes les évolutions
Format : Document complet de 10-15 pages avec graphiques et analyses
Le CSE a besoin de profondeur pour dialoguer de manière informée et questionner les choix.
Calculer ces 25+ indicateurs manuellement prend des heures. Les mettre en forme dans des tableaux de bord lisibles en prend encore plus. Moha automatise complètement cette analyse.
Les scores thématiques, l'eNPS, les écarts, les évolutions, les Top/Bottom se calculent automatiquement. Les tableaux de bord se génèrent en un clic pour chaque niveau (direction, CSE, managers). Les alertes remontent automatiquement les zones critiques.
Le diagnostic santé-travail offert inclut l'analyse complète de votre baromètre avec tous ces indicateurs et tableaux de bord prêts à présenter.
Un baromètre social produit une vingtaine d'indicateurs essentiels : taux de participation, scores thématiques (climat, engagement, management, communication, conditions, reconnaissance, équilibre), indicateurs synthétiques (eNPS, satisfaction, intention de départ), et indicateurs d'analyse (écarts, évolutions, top/bottom).
Ces KPIs transforment des données brutes en pilotage actionnable. Vous identifiez vos forces, vos faiblesses, vos priorités. Vous suivez les évolutions dans le temps. Vous mesurez l'impact de vos actions.
Un pilotage clair de la santé-travail réduit durablement les risques, améliore la performance et renforce la cohésion des équipes. Les bons indicateurs structurent ce pilotage.
Le diagnostic santé-travail offert par Moha inclut l'analyse complète de votre baromètre avec tous ces indicateurs automatisés.
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