Une DRH doit construire son premier baromètre social. Elle a défini les thèmes à mesurer, mais bloque sur la rédaction des questions. Comment les formuler clairement ? Quelles échelles utiliser ? Comment être sûre qu'elles mesurent vraiment ce qu'elle souhaite ?
Beaucoup d'entreprises improvisent des questions ambiguës, trop longues, ou mal formulées. Résultat : des réponses difficiles à interpréter, des scores peu fiables, des résultats inexploitables.
Cet article propose 30 questions prêtes à l'emploi, réparties en 7 thèmes essentiels. Ces questions sont testées, claires, et produisent des données actionnables. Vous pouvez les utiliser telles quelles ou les adapter à votre contexte.
"Globalement, êtes-vous satisfait(e) de travailler dans cette entreprise ?"
Échelle : Pas du tout satisfait / Plutôt pas satisfait / Plutôt satisfait / Tout à fait satisfait
Cette question donne votre indicateur synthétique principal. Elle se suit d'un baromètre à l'autre pour mesurer l'évolution globale.
"Sur une échelle de 0 à 10, recommanderiez-vous votre entreprise comme lieu de travail ?"
Échelle : 0 (pas du tout) à 10 (certainement)
Cette question calcule votre eNPS : % de promoteurs (9-10) - % de détracteurs (0-6). C'est l'indicateur le plus utilisé pour mesurer la satisfaction employeur.
"L'ambiance de travail dans votre équipe est-elle agréable ?"
Échelle : Pas du tout d'accord / Plutôt pas d'accord / Plutôt d'accord / Tout à fait d'accord
Cette question capte le climat quotidien vécu dans l'équipe proche.
"Les relations entre collègues sont-elles de bonne qualité ?"
Échelle : Pas du tout d'accord / Plutôt pas d'accord / Plutôt d'accord / Tout à fait d'accord
Les relations dégradées annoncent souvent des RPS. Ce signal précoce permet d'agir rapidement.
"Envisagez-vous de quitter l'entreprise dans les 12 prochains mois ?"
Échelle : Certainement / Probablement / Probablement pas / Certainement pas
Cette question prédit le turnover. Un score élevé d'intention de départ signale un problème urgent.
"Êtes-vous fier(ère) de travailler pour cette entreprise ?"
Échelle : Pas du tout / Plutôt non / Plutôt oui / Tout à fait
La fierté mesure l'attachement émotionnel à l'organisation. C'est un composant clé de l'engagement.
"Votre travail a-t-il du sens pour vous ?"
Échelle : Pas du tout / Plutôt non / Plutôt oui / Tout à fait
Le sens constitue un moteur d'engagement majeur. Son absence génère désengagement et départs.
"Vous sentez-vous impliqué(e) dans votre travail ?"
Échelle : Pas du tout / Plutôt non / Plutôt oui / Tout à fait
L'implication mesure l'investissement personnel dans les missions. Un collaborateur impliqué prend des initiatives.
"Vous levez-vous le matin avec envie d'aller travailler ?"
Échelle : Jamais / Rarement / Souvent / Toujours
Cette question concrète capte la motivation au quotidien, pas uniquement l'adhésion intellectuelle à l'entreprise.
"Votre manager prend-il le temps de vous écouter ?"
Échelle : Jamais / Rarement / Souvent / Toujours
L'écoute constitue la base d'un management de qualité. Son absence génère sentiment d'abandon et démotivation.
"Votre manager vous soutient-il quand vous rencontrez des difficultés ?"
Échelle : Jamais / Rarement / Souvent / Toujours
Le soutien protège des RPS. Un manager absent laisse ses collaborateurs seuls face aux problèmes.
"Votre manager reconnaît-il la qualité de votre travail ?"
Échelle : Jamais / Rarement / Souvent / Toujours
La reconnaissance managériale motive puissamment. Son absence démotive et pousse aux départs.
"Votre manager communique-t-il clairement ses attentes ?"
Échelle : Jamais / Rarement / Souvent / Toujours
Des consignes floues génèrent stress et erreurs. Cette clarté facilite le travail et réduit les tensions.
"Votre manager répartit-il équitablement la charge de travail dans l'équipe ?"
Échelle : Pas du tout d'accord / Plutôt pas d'accord / Plutôt d'accord / Tout à fait d'accord
L'inéquité génère frustration et conflits. Elle démotive les collaborateurs qui subissent la surcharge pendant que d'autres sont sous-utilisés.
"Recevez-vous les informations nécessaires pour bien faire votre travail ?"
Échelle : Jamais / Rarement / Souvent / Toujours
Cette question mesure si la communication atteint son objectif premier : permettre aux équipes de travailler efficacement.
"La direction communique-t-elle de manière transparente ?"
Échelle : Pas du tout d'accord / Plutôt pas d'accord / Plutôt d'accord / Tout à fait d'accord
La transparence génère confiance. Son absence alimente rumeurs et méfiance.
"Comprenez-vous la stratégie et les orientations de l'entreprise ?"
Échelle : Pas du tout / Plutôt non / Plutôt oui / Tout à fait
Des collaborateurs qui ne comprennent pas où va l'entreprise se désengagent. Cette clarté donne du sens.
"Pouvez-vous exprimer votre avis sur votre travail et son organisation ?"
Échelle : Jamais / Rarement / Souvent / Toujours
La possibilité de s'exprimer renforce l'engagement. Le silence forcé génère frustration et désinvestissement.
"Disposez-vous des moyens nécessaires pour bien faire votre travail ?"
Échelle : Pas du tout d'accord / Plutôt pas d'accord / Plutôt d'accord / Tout à fait d'accord
Le manque de moyens génère frustration et sentiment d'incompétence. Il dégrade la qualité et épuise les équipes.
"Votre charge de travail est-elle soutenable ?"
Échelle : Pas du tout d'accord / Plutôt pas d'accord / Plutôt d'accord / Tout à fait d'accord
La surcharge reste le premier facteur de RPS. Cette question alimente directement votre DUERP.
"Pouvez-vous organiser votre travail comme vous le souhaitez ?"
Échelle : Jamais / Rarement / Souvent / Toujours
L'autonomie protège des RPS et renforce l'engagement. Le sur-contrôle étouffe et démotive.
"Votre environnement de travail est-il adapté (bruit, température, espace, ergonomie) ?"
Échelle : Pas du tout d'accord / Plutôt pas d'accord / Plutôt d'accord / Tout à fait d'accord
Un environnement inadapté dégrade la concentration, génère fatigue et troubles physiques.
"Votre travail est-il reconnu à sa juste valeur ?"
Échelle : Jamais / Rarement / Souvent / Toujours
La reconnaissance globale (pas uniquement managériale) constitue un levier majeur de motivation et de fidélisation.
"Estimez-vous que votre rémunération reflète votre contribution ?"
Échelle : Pas du tout d'accord / Plutôt pas d'accord / Plutôt d'accord / Tout à fait d'accord
Le sentiment d'inéquité salariale démotive puissamment et pousse aux départs.
"Avez-vous des perspectives d'évolution dans l'entreprise ?"
Échelle : Pas du tout / Plutôt non / Plutôt oui / Tout à fait
Les talents partent souvent par manque de perspectives. Cette visibilité fidélise.
"Pouvez-vous développer vos compétences (formations, montée en compétences) ?"
Échelle : Jamais / Rarement / Souvent / Toujours
L'investissement formation démontre l'intérêt de l'entreprise pour ses collaborateurs et ouvre des perspectives.
"Parvenez-vous à concilier vie professionnelle et vie personnelle ?"
Échelle : Pas du tout / Plutôt non / Plutôt oui / Tout à fait
L'équilibre conditionne la santé et la durabilité de l'engagement. Son absence génère épuisement.
"Vos horaires de travail sont-ils prévisibles ?"
Échelle : Jamais / Rarement / Souvent / Toujours
L'imprévisibilité empêche de s'organiser personnellement et génère stress chronique.
"Pouvez-vous réellement déconnecter en dehors de vos horaires de travail ?"
Échelle : Jamais / Rarement / Souvent / Toujours
La sur-connexion épuise. Le vrai droit à la déconnexion protège la santé mentale.
"L'organisation du travail vous permet-elle une certaine flexibilité (télétravail, horaires) ?"
Échelle : Pas du tout d'accord / Plutôt pas d'accord / Plutôr d'accord / Tout à fait d'accord
La flexibilité facilite l'équilibre et constitue un levier d'attractivité fort pour les talents.
"Dans quel service travaillez-vous ?"Liste déroulante avec vos services. Attention à l'anonymat : regroupez les petits services.
"Quelle est votre catégorie professionnelle ?"
"Depuis combien de temps travaillez-vous dans l'entreprise ?"
"Sur quel site travaillez-vous principalement ?"Liste déroulante avec vos sites. Regroupez les petits sites pour l'anonymat.
Ces 30 questions constituent une base solide. Vous pouvez les utiliser telles quelles ou les adapter légèrement à votre vocabulaire interne.
Ajoutez 1 à 2 questions spécifiques à vos enjeux si nécessaire. Exemple : une question sur le télétravail si c'est un sujet clé, sur la sécurité si vous êtes en industrie.
Mais ne dépassez pas 35-40 questions au total. Au-delà, le taux de participation chute.
Terminez le questionnaire par une question ouverte : "Que faudrait-il améliorer en priorité dans l'entreprise ?"
Cette question facultative recueille des verbatims précieux qui enrichissent l'interprétation des scores chiffrés. Limitez les réponses à 500 caractères pour éviter les pavés.
Faites tester ces questions par 5-10 collaborateurs de profils variés. Demandez-leur : les questions sont-elles claires ? Certaines formulations posent-elles problème ? Le temps de complétion est-il acceptable ?
Ces retours permettent d'ajuster avant le déploiement général.
Construire un questionnaire efficace avec les bonnes questions, les bonnes échelles, la bonne longueur exige expertise et tests. Moha simplifie cette démarche grâce à des questionnaires validés scientifiquement.
Les baromètres intègrent ces 30 questions de base, adaptables à votre contexte. Vous personnalisez en quelques clics, testez en interne, puis déployez. L'outil garantit l'anonymat, automatise les relances, et analyse les résultats automatiquement.
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Ces 30 questions couvrent les 7 thèmes essentiels d'un baromètre social : climat général, engagement, management, communication, conditions de travail, reconnaissance et perspectives, équilibre vie pro/perso. Elles sont claires, testées, et produisent des données actionnables.
Vous pouvez les utiliser telles quelles ou les adapter légèrement à votre vocabulaire. Ajoutez les 4 questions démographiques pour les segmentations, et vous disposez d'un baromètre complet de 34 questions, complétable en 10-12 minutes.
Un pilotage clair de la santé-travail réduit durablement les risques, améliore la performance et renforce la cohésion des équipes. Un bon questionnaire structure ce pilotage.
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